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    江西11选5历史开奖号码:新任经理、部门主管管理技能提升训练

    江西十一选五基本走势 www.e6y2.net 新任经理、部门主管管理技能提升训练课程
    [课程简介]:课程帮助新任经理、主管等企业管理干部,系统理解管理的逻辑性,站在整体角度,把握管理角色,理解人事管理的相辅相成,分析问题,梳理思路,探讨方法,演练工具,帮助缩短中层干部的成长周期,减少管理失误,提高管理效率,以适应市场竞争形势和企业的快速发展! ...

    【时间地点】 2019年6月01-02日  上海 
    2019年6月22-23日  深圳 | 2019年7月06-07日  广州 | 2019年7月18-19日  北京 
    2019年7月20-21日  上海 | 2019年8月03-04日  深圳 | 2019年9月07-08日  上海 
    2019年9月21-22日  深圳 | 2019年10月19-20日 上海 | 2019年11月02-03日 深圳 
    2019年11月21-22日 广州 | 2019年11月23-24日 北京 | 2019年12月07-08日 上海
    2019年12月14-15日 深圳
    【培训讲师】 曹礼明
    【参加对象】 新上任主管、经理,部门经理/主管,职能经理,技术经理,班组长,其他相关人员(希望对管理建立完整全面认识,掌握基本管理原则和方法的人士)
    【参加费用】 ¥3400元/人 (包含教材,发票,茶点,午餐等)
    【会务组织】 森涛培训网(江西十一选五基本走势 www.e6y2.net).广州三策企业管理咨询有限公司
    【咨询电话】 020-34071250;020-34071978(提前报名可享受更多优惠)
    【联 系 人】 庞先生,邓小姐;13378458028、18924110388(均可加微信)
    【在线 QQ 】 568499978 培训课纲 课纲下载    
    【温馨提示】 本课程可引进到企业内部培训,欢迎来电预约!
    培训关键词:新任经理培训,部门主管培训,中高层经理培训,中层干部培训

    新任经理、部门主管管理技能提升训练(曹礼明)课程介绍:

    课程背景:  
        企业发展强大,管理干部至关重要,管理团队是企业的骨架,有一批优秀管理者,企业的发展壮大才会有保证!
        很多管理者半路出家,专业强但管理弱,加上企业忙于生存和发展,对管理干部的训练和培养不到位;他们并非不想做好,只是被繁杂的事务包围,遇到压力,遇到矛盾,显得缺乏清晰思路和正确的认知,没有有效的工具和方法,结果往往事倍功半,劳而无功。有些管理者,在管理岗位做了多年,对管理的认识还停留在本能和经验层面,缺乏梳理,缺乏认知和方法的更新升级。
        新任经理、部门经理管理技能全面提升训练将与学员一起讨论理清,管理者基本的角色和职责是什么,如何在事的管理、人和团队的管理及自我管理之间建立逻辑关联的系统思维,通过案例分析,逻辑梳理,方法分享和学员问题研讨掌握管理的基本方法和工具,提高有效解决问题的管理技能。

    课程收益
     ◇ 建立自我管理,工作管理,团队管理的管理框架
     ◇ 理解从专业到管理的角色,责任,技能,意识要求
     ◇ 掌握工作管理的逻辑,方法,工具
     ◇ 掌握抓工作执行力和提高效率的方法
     ◇ 了解团队建设的基本思路和方法
     ◇ 掌握培育训练员工的基本方法
     ◇ 掌握员工激励的逻辑和方法
     ◇ 掌握与下属建立关系,沟通及管理员工的思路和方法

    曹老师课程优势:
        大量工具方法供参考借鉴,如WBS分解,5W3H,PDCA,思考饼图,问题解决要点清单,学员对照案例模板模仿训练,即可快速应用在实际工作中。
        老师20多年管理经验,既有各类企业高管经验,又有改变企业的变革顾问经验,可对学员管理问题提供切中要害的咨询建议。

    课程大纲:

    第一讲:管理认知与角色转换
    一、角色认知
    1. 角色误区
     ◇ 重专业轻管理:专业工作太忙,哪有时间做管理?
     ◇ 你在干他在干:你忙忙碌碌,下属乐得清闲。
     ◇ 你不会让我来:把你教会,够我做三遍了。
     ◇ 培养不是我的事:你不胜任就请回到HR部或你妈妈那里去。
     ◇ 缺乏大局观:不代表公司,只维护部门和个人。
     ◇ 言行不职业: 行为任性,口无遮拦,天生就是这个个性。
    2. 状态转换
     ◇ 关系转换:同事和上下关系发生变化
     ◇ 职责转换:工作内容和范围发生变化
     ◇ 角色转换:要扮演新增各种角色
     ◇ 心态转换:承受多方面及更大的压力
     ◇ 方法转换:需要应用各种管理方法
    3. 角色扮演
     ◇ 设计者:工作和管理设计者
     ◇ 教练角色:帮助下属成长
     ◇ 团建角色:塑造积极环境
     ◇ 激励角色:点燃下属热情
     ◇ 业绩责任人:对团队业绩负责
     ◇ HR开发者:选、用、育、留
     ◇ 领导者角色:带出优秀团队
     ◇ 桥梁角色:承上启下担当枢纽
    二、管理认知
    1. 基本概念
     ◇ 如何理解管理和管理的本质?
     ◇ 从专业到管理,最根本的转变是什么?
     ◇ 管人和管事究竟是管什么?
     ◇ 中层管理者的两大基本责任
     ◇ 胜任管理工作应掌握哪些技能?
     ◇ 管理者应具备哪些心态和意识?
    2. 矛盾处理
     ◇ 应该听制度的还是听领导的?
     ◇ 效率和公平该如何权衡?
     ◇ 是多花时间管事还是多花时间管人?
     ◇ 人情和事情的矛盾如何应对?
     ◇ 学标杆和解决问题如何平衡?
     ◇ 计划和行动哪个更重要?

    第二讲: 工作管理
    一、常见问题
    1. 计划没有变化快
    2. 压力传递不下去
    3. 执行不到位不坚持
    4. 效率出不来
    5. 业绩上不去
    6. 错误重复出现
    7. 制度推不动
    8. 需要多方配合的工作沟通配合困难
    二、逻辑认知
    1. 初级脑的影响:惰性、畏难、情绪等本能因素影响了工作行为。
    2. 大脑的特性:注意力易受干扰,难以持久聚焦
    3. 组织氛围和环境风气的影响
    4. 管理机制和管理动作的影响
    5. 职业化素质训练不足的影响
    三、方法工具
    1. 每阶段团队目标是否明确?是否抓住重点目标?
    2. 是否有计划(指导性与指令性)?
    3. 是否将目标翻译成具体任务?
    4. 是否就工作目标和任务与员工达成行动共识?
    5. 是否对员工执行过程保持关注和觉知?
    6. 是否及时协调和组织解决出现的异常和困难?
    7. 是否对工作结果进行考核,结案,评价,总结,奖惩?
    8. 是否坚持用小周期闭环管理?

    第三讲:如何带团队
    一、团队常见问题
    1. 团队没有活力,铁板一块带不动。
    2. 心不齐,缺乏共同的价值观,追求,目标。
    3. 团队风气不好,各种自由主义。
    4. 团队建设缺思路,缺方法,缺抓手。
    二、带团队的逻辑
    1. 羊群效应:历史是少数人发动,多数人创造的,头羊如何如此重要?
    2. 自我驯化:教育和文化,使人类从自然进化走向自我驯化。
    3. 环境理论:改善土壤,提高产量,像爱护眼睛一样守护环境。
    4. 群聚效应:英雄扎堆出现,如何成就英雄之旅?
    5. 基础设施:要想富先修路,设计好带团队的机制和舞台。
    三、带团队的方法
    1. 如何发挥领导作用?
     ◇ 头羊意识:你得有当班长带队伍的意识。
     ◇ 明确方向:你得有坚定的价值观,并制定具体的行为规范。
     ◇ 团结骨干:你得团结发动一帮人,先一批,再一群。
     ◇ 宣传教育:你得用教育工具持续教育影响成员。
     ◇ 身教言传:你得自律自省,死磕自己,决不妥协,你们可以慢慢转变,我先严格做到。
    2. 如何发挥骨干的作用?
     ◇ 甄选骨干:识别积极有潜质的人做骨干,阶段性换血。
     ◇ 密切沟通:坚持常规学习和沟通,保持观念与方法共识
     ◇ 严格要求:针对行为和作风,高标准,严要求,勤纠错,发挥先锋作用。
     ◇ 给他们压担子:业务重用,挑战和锻炼工作能力。
     ◇ 肯定鼓励:不让雷锋吃亏,不忘肯定和奖励。
    3. 如何发动群众
     ◇ 相信依靠:相信潜力,相信动机,依靠他们开展工作,解决问题。
     ◇ 民主决策:倾听意见,开诸葛亮会,搞头脑风暴,民主集中共识。
     ◇ 民主管理:把管理的权力以规则的方式交给群众。
     ◇ 激发士气:开展比学赶帮超活动。
    4. 如何抓思想建设
    5. 如何抓作风建设
    6. 如何抓能力建设
    7. 如何抓士气活力

    第四讲:培育下属
    一、培养下属常见问题:
    1. 如何培养新人快速胜任?
    2. 工作忙,没时间培养下属?
    3. 师傅不愿教,徒弟不愿学。
    4. 缺乏上进心,没有动力,不愿学,被动学。
    5. 人培养出来就走了,成了培训基地,不想当冤大头。
    6. 思路不清方法不当,以为培养就是上课。
    二、培养能力的逻辑:
    1. 做中学:从战争中学习战争与从书本上学习战争,效率差在哪里?
    2. 模仿学:模仿是本能,如何用好“先抄后超”的策略?
    3. 集体学:一个人走的快,一群人走得远,如何打造学习型团队?
    4. 教中学:以教促学,如何提高理论学习的效率?
    三、培养能力的方法:
    1. 经验提炼:挖掘提炼牛人或专家的成熟经验
    2. 编写教材:将经验以流程,标准,案例,表格工具,方法清单等方式编写成教材。
    3. 例会培训:在例会中安排短时间培训环节。
    4. 碎片化培训:利用工作间隙等碎片化时间进行培训。
    5. 师徒制管理:利用师徒导师制度进行带教培养。
    6. 专项技能训练:设计模拟训练项目,聚焦训练某项技能
    7. 牛人指导:利用高手对新人的问题进行指导。
    8. 新人教新人:新人相互教学。
    9. 新人知识技能PK:举行知识技能比武,促进新人学习成长。
    10. 带教奖励制度:设立带教奖励制度,鼓励带教行为。

    第五讲:员工激励
    一、员工激励常见问题
    1. 过度依赖物质,忽视精神激励
    2. 强调考核激励,忽视达标条件
    3. 重视结果考核,不重过程管理
    4. 缺乏客观标准,考核模糊主观
    5. 不公平感对员工士气的打击
    6. 奖励平均主义带来的消极影响
    7. 缺乏人文关怀带来的消极影响
    8. 消极工作和关系氛围带来的消极影响
    9. 领导方式和作风不当带来的消极影响
    10. 综合因素导致的弱凝聚力无归属感
    二、人员激励的的逻辑和思路
    1. 人性复杂论:左手胡萝卜右手大棒,以何为主?
    2. 马斯洛需求理论:如何识别痛点需要?如何打动人心?
    3. 初级脑理论:受为心之口,情绪感受是第一生产力.
    4. 公平理论:民不患寡患不均,为了公平,TA会冲动地放弃利益。
    5. 环境理论:你怎么设计舞台,TA就如何表演。
    6. 期望理论:有效的路径(努力、目标、奖励、需要),才会产生激励效果。
    7. 心理学理论:如何顺应心理本能设计引导行为?
    8. 使命感激励:持久的内驱力来自于超我的意义(something bigger than yourself)
    三、员工激励的方法
    1. 人心激励(识别痛点,激励人心)
    2. 优越感激励(最XX,前X名)
    3. 短期回?。笆?,反馈,回报,物化)
    4. 赋能激励(使工作顺畅,提供条件,支持辅导,帮助训练)
    5. 公平感激励(事先定规则,区分责任,贡献,奖惩)
    6. 竞争激励(竞赛,对比排名,同台展示)
    7. ?;だㄉ柚枚允只蛱娌?,严格要求,降级惩处)
    8. 长期激励(职业发展:能力职位级别,长期物质利益)
    9. 文化激励(愿景使命,事业,sth bigger than yourself)
    10. 成就激励(提供挑战机会,助其挑战成功)
    11. 目标激励(跳一跳够得着的目标,可见的奖励,渴望的需要)
    12. 氛围激励(人际关系融洽,积极向上的文化)
    13. 肯定激励(认同,表扬,欣赏,感谢)
    14. 尊重激励(平等,倾听,理解,包容)
    15. 信任激励(信任,期待,授权,包容错误)

    第六讲:员工管理与沟通:
    一、员工管理逻辑认知:
    1. 认同与管理:没有认同就没有服从,如何先帮后管?
    2. 关系远近:亲密有间与亲密无间的本质区别在哪里?
    3. 威严与亲和:为什么光有信不行,还得有威?
    4. 沟通原则:先心情后事情,如何用同理心沟通?
    5. 能力与态度:如何灵活应用态度第一,能力第二?
    6. 管人与管事:以事为先,管不住事,能管好人吗?
    7. 反求诸己:下属出问题,从自己身上,如何管好自己?
    8. 环境氛围:下属普遍不好管,是土壤出了问题。
    9. 个性理论: 不是TA的世界不对,只是TA的世界不同.如何因人而异?
    10. 无明理论:破无明,靠觉知,自渡渡人。TA为何如此自以为是?
    11. 空间时间解:有些问题解决,需要换换空间,有时还要用时间换空间。
    二、员工管理问题研讨:
    1. 我们工资不高,员工留不住怎么办?
    2. 员工不主动沟通,不主动汇报,不说真话怎么办?
    3. 我初来咋到,没有经验,没有威信,下属不服从管理怎么办?
    4. 如何管理老油条员工?
    5. 如何管理关系户员工?
    6. 如何帮新生代员工增强责任心和抗压力?
    7. 如何处理混日子但又无法辞退的员工?
    8. 如何管理消极抱怨多,负能量大的员工?
    9. 有些能力强的员工,工作业绩好,但个性比较强,比较傲慢,服从性不好,怎么办?
    10. 我同员工关系挺好,但我对他们工作不满意,不好意思把话说重,但他们又不当回事。

    曹礼明老师简介:                                                                                                     
     ◇ 咨询式管理培训专家!
     ◇ 中国首批PMP(项目管理)认证资格人员
     ◇ 中山大学MBA,心理咨询师(II)
     ◇ 中山大学经理教授研究会成员
    相关经历:
     ◇ 10年专注中小企业管理,系统研究300多家企业管理变革经验,总结中小企业管理的通病和症结;
     ◇ 主持多家企业管理变革,取得业绩数据和企业人员的巨大变化,摸索出企业人改变的密码;
     ◇ 担任企业管理教练,培养训练多批企业管理干部;
     ◇ 担任咨询机构咨询师培养教练,培养一批咨询顾问老师;
     ◇ 超过20年企业管理经验;6年企业管理咨询顾问,帮助企业管理变革和升级;10年管理培训师,专注管理技能和素质训练,提供课程上千场,受训企业过万家。
    授课风格:
     ◇ 知识讲授 + 案例分析+ 经验分享+方法训练+问题研讨的学习方式
     ◇ 案例分析做背景,学员问题做主线,知识经验方法分享做引导
     ◇ 咨询式授课和答疑,欢迎学员现场提问,带着问题来,带着答案走!
    主讲课程:
    《新任经理、部门主管全面管理技能提升训练》
    《MTP中层管理技能提升训练》
    《中高层干部管理培训》
    《高效团队执行力提升》
    《跨部门协作与沟通》
    《如何激励员工》
    《如何培育辅导下属》
    《上下沟通与员工管理》
    《团队管理与机制建设》
    《管理者时间管理》

    咨询式的定制内训课程

    课前了解问题:
    第一步,通过需求调查表,了解企业培训概要需求;
    第二步,通过与企业HR或主管领导电话交流,了解具体问题和需求;
    第三步,通过问卷抽查,了解学员的问题和需求;
    第四步,通过对学员代表的电话访谈或座谈,了解学员对问题和需求的具体理解;
    第五步,综合调查结果,设计培训课程。
    课中讨论问题:
     ◇ 案例分析做背景,学员问题做主线,知识经验方法分享做引导,解决措施动作为结果。
    课后解决问题:
    第一步,督促组织者与参训人员制定具体的改善行动计划;
    第二步,督促组织者制定动作到位的行动管理方案;
    第三步,组织成立微信群,便于网上老师,机构,学员和组织者的及时互动;
    第四步,督促组织者根据管理约定跟踪行动计划的落实和实施,老师根据情况及时提供咨询和辅导;
    第五步,组织者对问题改善和解决的结果进行总结验收,机构和老师提供支持和协助。

    附加值服务:

     ◇ 公开课:同一企业参加课程8人及以上赠送半天老师到企业面对面座谈辅导(期间的差旅费费用由企业承担)。
     ◇ 内训课:采用1+2/3+1模式,提前一天到企业调研访谈,2天或3天课程,课后另定时间对参训学员提供1天到企业面对面问题咨询辅导座谈。针对内训企业,建立学员课后行动微信群,提供微信跟踪指导1年。

    部分内训客户:

    中国神华,中外运集团,中粮集团,南京电力,昆山电力,南京风电,福田雷沃汽车,爱达克汽车,奇瑞汽车,东风本田,福建信用社系统,三井酒业集团,五得利面粉,富兴集团,伊利集团,九鼎饲料集团,九星印刷集团,帝人集团,杜凯集团,鑫苑置业,创鸿地产,建亨地产,协信地产,山西合纵房地产,神威药业,九典制药,美大康药业,源基药业,海格物流,宜隆物流,诚信行物业,中交铁设,中铁电气,格力集团,美克美家集团,浙江轻纺城,意尔康鞋业,新大牧业,中山食出集团,北京富泰集团,江苏德邦,广东永顺集团,深圳创富港,三零信息安全,天可电讯,宁波通信,捷普电子,东芯电子,合和电子,英飞拓电子,清源光电,富华机械,金研机械,世邦机械,成都豪特,山东华特,惠州群富,傲威耗材,六国化工,云南驰宏锌锗集团。。。。。。

    部分培训剪影:


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